Суров закон о запрете заемного труда, но это закон

В начале мая Президент РФ Владимир Путин подписал закон, которым был закреплен запрет заемного труда (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"; далее – Закон). Закон вводит меры, препятствующие уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов заемного труда или другими способами [заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ в новой редакции). – Ред.]

В то же время, законодатель конкретизировал ситуации, в которых предоставление труда работников разрешено. Такие законные формы предоставления труда третьим лицам востребованы как компаниями (например, в период пиков производства), так и самими работниками (например, если они заинтересованы в кратковременной подработке).

Законом вводится процедура обязательной государственной аккредитации агентств занятости. Так, среди требований к аккредитации агентства: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности по уплате налогов и взносов, наличие у руководителя высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет и т.д.

Таким образом, создается полноценная законодательная база, использование которой будет способствовать уменьшению числа недобросовестных организаций, оказывающих на рынке труда услуги по предоставлению труда работников, и обеспечению интересов всех его участников.

Изменения в законодательстве коснулись и порядка определения тарифа страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве. До принятия Закона их размер исчислялся в зависимости от класса профессионального риска организации, направляющей сотрудников для работы в другой организации. Поясню, что агентства относятся к первому классу профессионального риска (приказ Минтруда России от 25 декабря 2012 г. № 625н "Об утверждении Классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска"). Тариф страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве для таких компаний составляет 0,2% от фонда оплаты труда (ст. 1 Федерального закона от 22 декабря 2005 г. № 179-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год"; далее – Закон № 179-ФЗ).

После вступления в силу Закона эти отчисления будут производиться в соответствии с классом профессионального риска предприятия, на которое агентство направляет работника (ст. 2 Закона № 116-ФЗ). Например, если работник направляется на предприятие с пятым классом профессионального риска, то страховой тариф составит уже 0,6% от фонда оплаты труда (ст. 1 Закона № 179-ФЗ).

Что касается социальных гарантий, то работники, направленные на другое предприятие агентством занятости, профессионально занимающимся данным видом деятельности, уже сегодня имеют те же самые гарантии и компенсации, что и штатные сотрудники предприятия: отпуск, гарантии и компенсации за работу во вредных и опасных условиях, а при наступлении страхового случая – пособия по временной нетрудоспобности (ст. 183 ТК РФ), компенсации при несчастных случаях (ст. 184 ТК РФ), пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком (ст. 255, ст. 256 ТК РФ) и т.д.

Закон также закрепляет основания, при которых предприниматели могут воспользоваться предоставлением труда работников. Среди них – замещение временно отсутствующего штатного сотрудника, за которым сохраняется место работы, а также заведомо временное (до девяти месяцев) расширение производства или объема оказываемых услуг.

Срок предоставления труда работника на период временного увеличения объема производства, с моей точки зрения, нуждается в дальнейшем пересмотре. Если речь идет об открытии производства, запуске новых программ, введении крупных инженерных систем или внедрении сложного оборудования, то такого периода времени может быть недостаточно. В этом случае работников, чей труд был предоставлен, придется отзывать. К слову, в отдельных европейских странах (Франция, Испания, Нидерланды) бизнес может привлекать персонал на срок до полутора, двух или трех лет. С этой точки зрения Закон ущемляет интересы как работников, так и работодателей.

Также в Законе, к большому сожалению, не указана возможность предоставления труда обслуживающего персонала, чьи функции не являются профильными для принимающей организации. Речь идет о вспомогательных функциях, выполняемых такими категориями работников, как, например, бухгалтеры, уборщики, IT-специалисты. Так, если производственная компания при расширении производства решит воспользоваться положениями Закона, она сможет привлечь со стороны агентств только персонал, имеющий непосредственное отношение к производству, а, к примеру, поваров для обеспечения их питания, – уже нет.

В целом же, можно говорить о том, что Закон оказался достаточно жестким по отношению к участникам рынка труда. Но его принятие было необходимо для защиты их прав и интересов.